[MASTERCLASS RH] TAM et recruteurs : êtes-vous rémunérés à votre juste valeur ?

Le réveil est brutal pour les recruteurs et Talent Acquisition Managers (TAM). Entre la flambée des salaires observée entre 2020 et 2022, puis le tarissement des financements qui a amené à un recentrage brutal sur la rentabilité en 2023-2024, le marché a basculé. Mais à quoi ressemble aujourd’hui une rémunération juste pour ces experts du recrutement ? Quels sont les nouveaux standards de salaire selon l’environnement (cabinet, startup, RPO,startup, scale-up, PME) ? Et surtout, quelles compétences permettent d’obtenir le meilleur package en 2025 ?

Lors de la masterclass RH, Clément Martin, CEO de Rocket4Sales et Benjamin Jean, recruteur de recruteurs et co-fondateur de Pepper ont décortiqué avec transparence le sujet : Baisse des salaires, retour du présentiel, explosion du freelancing : voici un état des lieux du marché des recruteurs en 2025.

Cet échange passionnant est à découvrir dans notre REPLAY – ou le résumé ci-dessous 👇 !

🎙️Guest speaker

Benjamin JEAN
co-fondateur | Pepper

Qui est Benjamin Jean, co-fondateur de Pepper ?

Avec plus de 11 ans d’expérience dans le recrutement, Benjamin Jean s’est imposé comme une référence du secteur, spécialisé dans l’accompagnement des recruteurs eux-mêmes. Après avoir travaillé en cabinet et en entreprise, il a décidé de se lancer dans une niche : le recrutement de recruteurs.

Au fil des années, il a observé de profondes mutations du marché et a développé une expertise pointue sur les attentes des entreprises vis-à-vis des Talent Acquisition Managers. Fort de cette expérience, il co-fonde Pepper, une plateforme qui connecte les startups et scale-ups avec des recruteurs freelances qualifiés. L’objectif ? Répondre à des besoins ponctuels en recrutement en proposant des experts adaptés à chaque mission, qu’il s’agisse de remplacements temporaires ou d’accroissements d’activité.

Avec Pepper, Benjamin Jean apporte une solution agile aux entreprises qui souhaitent bénéficier de l’expertise des meilleurs recruteurs, sans les contraintes d’un engagement long terme.

Un marché du recrutement à la bascule : de l’âge d’or à la réalité brutale du recrutement.

Entre 2020 et 2022, les recruteurs étaient en position de force : « Il y avait un manque criant de talents, les entreprises se battaient pour attirer les meilleurs, les salaires ont explosé. » explique Benjamin Jean. Full remote, salaires gonflés, bonus attractifs : les recruteurs étaient rois. Mais aujourd’hui la fête est terminée : face à un marché de plus en plus tendus, où l’accès aux financements est devenu de plus en plus difficile, la rationalisation des coûts et la recherche de rentabilité ont poussé les entreprises à revoir leur stratégie.

Résultat : les recrutements se sont gelés, et avec eux, ceux des recruteurs et experts en talent acquisition. Plus encore, les salaires des recruteurs ont chuté de 15 à 20 % en moyenne sur deux ans. « En startup, en 2022, un recruteur avec 4-5 ans d’expérience pouvait viser 60K€. Aujourd’hui, c’est plutôt 50-55K€. » affirme Benjamin.

En cause ? Une offre de candidats largement supérieure à la demande. Dans certains cas, des startups reçoivent plus de 800 candidatures pour un seul poste de recruteur. La sélection est drastique, et seuls les meilleurs profils trouvent une place.

Ceux qui ont négocié des packages très élevés en 2021-2022 se retrouvent coincés : « J’accompagne des recruteurs qui ne peuvent plus bouger car leur niveau de rémunération ne correspond plus aux standards actuels. » raconte-il. Aujourd’hui, un recruteur ne peut plus uniquement compter sur son expérience : il doit être stratégique, polyvalent et maîtriser les bons outils.

Le piège du freelancing : la fibre commerciale avant tout

« Le freelancing en recrutement ? Un accélérateur de carrière pour les plus stratégiques, une impasse pour les moins préparés. »

Selon Benjamin Jean, co-fondateur de Pepper, la demande pour les recruteurs freelance explose. « En ce début 2025, nous sommes hyper sollicités par des startups et scale-ups cherchant à combler des pics d’activité sans alourdir leur masse salariale. » Le recrutement indépendant séduit de plus en plus de Talent Acquisition Managers (TAM) en quête de liberté et de meilleurs revenus. Mais derrière la promesse de flexibilité, la réalité est plus nuancée. le freelancing est-il réellement plus rentable ? Quelle est la meilleure approche tarifaire ? Est-ce la porte d’entrée idéale pour le remote ? Décryptage.

L’un des principaux défis des recruteurs freelances est l’acquisition de clients. Contrairement aux recruteurs en CDI qui se concentrent sur la chasse de talents, l’indépendant doit aussi convaincre les entreprises de lui faire confiance. Benjamin Jean insiste sur ce point : « Un bon recruteur indépendant doit être aussi bon en closing client qu’en closing candidat. Beaucoup sous-estiment cet aspect commercial et peinent à pérenniser leur activité. »

Lors de la masterclass, une question clé a été posée : « Comment éviter de travailler pour rien ? ». Plusieurs solutions émergent selon Benjamin :
✔ Facturer un acompte (retainer fee) pour sécuriser les missions.
✔ Sélectionner ses clients : éviter ceux qui cherchent juste à benchmarker sans réelle intention d’embauche.
✔ Multiplier les sources d’acquisition : LinkedIn, recommandations, mise en réseau via des plateformes comme Pepper.

Être recruteur en Freelance : pour qui, pourquoi ?

Le statut est idéal pour :

Ceux qui veulent gagner plus, avec une tolérance au risque.
Les recruteurs expérimentés ayant un bon réseau.
Ceux qui cherchent du full remote.

⚠️ À éviter si :

Vous manquez de routines commerciales pour trouver vos propres clients.
Vous avez besoin d’un revenu stable et sécurisé.
Vous n’aimez pas gérer la prospection et la relation client.

La fin des offres en remote pour les recruteurs ?

Autre évolution majeure : le retour du présentiel. Le full remote est en voie de disparition. 80 % des postes sont hybrides, 10 % seulement offrent du 100 % remote. Pour les TAM en CDI, l’île-de-France redevient un passage quasi-obligé.

En revanche, le principal atout du freelancing est la flexibilité. Contrairement aux CDI où l’hybride (2 à 3 jours de télétravail) devient la norme, le freelance est souvent 100 % remote. « Nos clients acceptent beaucoup plus facilement le full remote pour un recruteur freelance que pour un recruteur en CDI, car il n’a pas vocation à rester longtemps dans l’entreprise », explique Benjamin Jean. Une aubaine pour ceux qui ont quitté Paris pendant la vague du work from anywhere et qui peinent à retrouver un CDI en distanciel.

Cependant, cette indépendance a un prix. La précarité guette ceux qui ne disposent pas d’un réseau solide et d’une expertise recherchée. « Le marché du recrutement indépendant n’est pas aussi rose qu’on l’imagine. Beaucoup de freelances tournent entre 60 000 et 100 000 euros de chiffre d’affaires annuel, mais ce n’est pas leur salaire net », rappelle Benjamin Jean. Seuls ceux qui ont un portefeuille clients bien établi, notamment d’anciens top performers en cabinet, peuvent espérer 250 000 à 300 000 euros de facturation annuelle.

Quel salaire pour un recruteur ou Talent Acquisition Manager en 2025 ?

Au-délà de votre expérience, cela dépend en réalité de l’environnement et le type de structure dans lequel vous exercez votre activité. Voici un benchmark des rémunérations actuelles.

Cabinet de recrutement : la dernière niche lucrative

Junior : 25-35K € fixe (+ commission variable)
Senior : 40-60K € fixe (+ commission)
Top performers : 80-100K € voire plus

Pourquoi ? Parce que les recruteurs et consultants en cabinet de recrutement ont une part variable importante. Les meilleurs peuvent doubler leur salaire fixe grâce à leurs performances commerciales. « Le cabinet reste l’un des meilleurs environnements pour maximiser son salaire, grâce à une part variable importante » note Benjamin Jean.

Startup & scale-up : la chute des packages

- Junior : 40-50K €
- Confirmé : 50-55K € (contre 60K € en 2022)
- Senior / Manager : 60-80K €

Les salaires y étaient très élevés en 2021-2022. Aujourd’hui, ils sont en net recul, avec une forte concurrence sur les postes: « J’ai vu des offres en 2022 à 60K pour un profil 4-5 ans d’expérience. Aujourd’hui, c’est fini » explique Benjamin Jean.

RPO : un modèle plus stable, avec un variable plus faible

Junior : 35-45K €
Senior : 45-60K €
Manager : 55-70K €
La part variable y est réduite, contrairement au cabinet.

Corporate & PME : des salaires inférieurs à la moyenne, mais de meilleures conditions et avantages salariales.

Junior : 35-45K €
Senior : 50-65K €
Manager : 60-80K €
Être recruteur au sein d’une PME ou dans un environnement corporate offre une meilleure stabilité. Les grands groupes offrent souvent des avantages en nature non négligeables : RTT, participation, plans d’épargne entreprise (PEE).

Le boom du freelancing : jackpot ou mirage ?

Le freelance peut être très lucratif, mais la réalité moyenne est plus modérée : la plupart des freelances gagnent entre 60 et 100K € annuels. L’avantage, par contre, est de pouvoir offrir plus de flexibilité aux recruteurs, tant en terme d’activité (et donc de chiffres d’affaires généré) que pour ouvrir une porte au « remote ». Mais cette flexibilité a un prix. Sans pipeline solide ni spécialisation, les périodes creuses peuvent être rudes.

Deux grandes stratégies de rémunération existent pour un recruteur freelance :

Le TJM (Tarif Journalier Moyen)
- Facturation au jour ou au mois, généralement pour des missions de 3 à 6 mois.
- Sécurité financière, mais revenus plafonnés.
- En moyenne, un freelance peut facturer entre 400 et 800 euros par jour, selon son expertise et la rareté des profils qu’il recrute.
Le pourcentage sur recrutement
- Facturation au succès, avec un pourcentage du salaire du candidat recruté (souvent 15 à 25 %).
- Revenus potentiellement élevés, mais forte incertitude.
- Un bon recruteur peut doubler ou tripler son TJM en quelques placements… à condition d’avoir un pipeline de missions constant.

Face à ces options, certains indépendants innovent : TJM réduit + prime au recrutement. « J’ai testé cette approche avec un client qui trouvait mon TJM trop élevé. J’ai proposé un TJM plus bas, mais avec un bonus sur chaque placement. Résultat : j’ai gagné plus que mon tarif initial », raconte Benjamin Jean.

Les nouvelles compétences clés des recruteurs et TAM en 2025

Face à l’évolution du marché, les recruteurs doivent s’adapter et développer de nouvelles compétences stratégiques. Parmi les skills recherchés chez les recruteurs en 2025

👉 Les Hard Skills incontournables des recruteurs

Sourcing avancé : Maîtriser les techniques de sourcing candidats (Recherche booléenne, IA…)
Copywriting & approche candidat : Rédiger des messages percutants.
Closing & négociation avec les candidats
RecOps (Recruitment Operations) : Maitrise et optimisation des outils tels que l’ATS, l’automatisation ou l’exploitation de l’IA.

👉 Les Soft Skills qui font la différence

Écoute active : comprendre les attentes des candidats.
Persuasion & adaptabilité : savoir vendre un poste et convaincre les meilleurs talents
Esprit analytique : analyser la performance des recrutements.
Benjamin Jean insiste : « Un recruteur qui maîtrise le tooling et l’automatisation aura toujours un avantage sur le marché. »

Talent Acquisition : le profil idéal en 2025 ?

Compétences commerciales : capter l’interêt et convaincre les candidats.
Maîtrise du marketing et du copywriting : créer des messages d’approche efficaces.
Excellence en « RecOps » : maîtriser l’ATS, automatiser et optimiser les processus.
Proactivité – tant dans sa montée en compétences que dans sa recherche d’emploi, ne pas attendre que les candidatures arrivent.

A tous les recruteurs - à vous de jouer !

« Salarié ou freelance, ce n’est pas la question. L’important, c’est de choisir le bon environnement et d’acquérir les bonnes compétences pour évoluer. »

Face à un environnement où les salaires baissent, où la compétition s’intensifie chez les talent et où les attentes des entreprises évoluent, une chose est sure : les recruteurs qui sauront s’adapter, se former de manière proactive pour devenir polyvalents seront ceux qui tireront leur épingle du jeu sur le marché.