Comment masteriser le recrutement de commerciaux
| Le retour d’expérience de Boris Allanic, VP Sales EMEA & APAC chez CoachHub
Recruter des A-players comme on vend. Sans compromis.
Boris Allanic ne délègue pas le recrutement. Il le structure, l’organise, le pilote et l’automatise comme une fonction sales. Son objectif : industrialiser un process capable de filtrer les bons profils pour ne garder que les A-players, ceux qui vont permettre de scaler dans des organisations exigeantes.
Chez CoachHub, chaque recrutement est traité comme un deal. Les managers ne sont pas “impliqués”, ils sont responsables. Chaque étape du process est documentée. Chaque feedback, structuré. Le niveau d’exigence : zéro compromission. « Les bons ne nous intéressent pas. On ne veut que des A-players. »
Dans cet épisode du podcast Président’s Club, Boris Allanic, VP Sales EMEA, partage sa vision et la façon dont il a transformé son approche du recrutement : d’un réflexe RH à une démarche commerciale structurée, où chaque décision est alignée avec la réalité du terrain et les attentes du business. Résultat : un process exigeant, scalable, clair — et une équipe sales constituée exclusivement d’A-players.
Ce qu’il nous apprend dans cet épisode :
- Recruter comme on vend : structurer un process, maîtriser chaque étape
- Pourquoi les hiring managers doivent reprendre la main sur le recrutement
- Comment définir ses « success profiles » : les critères pour définir le profil idéal
- Comment recruter vraiment recruter des A-players – et ce qu’il évalue concrêtement
- Ses outils pour gagner en efficacité
- Ses 2 conseils de recrutement aux Sales Leaders, pour aller plus
Cet échange passionnant est à découvrir dans notre podcast – ou le résumé de l’interview ci-dessous 👇 !
Recruter comme on vend : structuration, vélocité, ownership
Quand il rejoint MoveOne en 2020, Boris passe douze entretiens. Deux business cases. Trois fois le même pitch. Aucun signal d’engagement en face. « J’ai dû leur dire : les gars, vous êtes adorables, le recrutement est comme une danse, il faut être deux pour vouloir danser. Mais si personne me dit qu’il veut danser avec moi, je vais arrêter de danser. » Ce moment devient fondateur. Lorsqu’il prend la direction des ventes, il pose les bases d’un processus de recrutement efficace : pas plus de quatre étapes, pas de répétition inutile, et une règle simple : à chaque entretien, on donne autant qu’on demande.
Chez CoachHub, chaque recrutement est structuré :
– Call RH : grille standardisée, centrée sur les chiffres, le parcours, les signaux de performance.
– Call manager : storytelling du candidat en 5 à 7 minutes, avec une attention particulière donnée à la clarté, l’impact, la capacité à pitcher sa propre valeur.
– Business case : pour comprendre la structure, logique commerciale, réflexion stratégique.
– Culture fit avec le CRO : posture, alignement avec l’environnement managérial, projection dans l’environnement et la réalité du poste.
Chaque étape est documentée, scorée, transmise. « Si t’as pas ton success profile, t’as pas de critères. Et si t’as pas de critères, t’embauches au feeling. Et tu fais des erreurs. »
Pas de RH en première ligne : le manager recrute, documente, close
« Chez Ayming, je pensais que le recrutement, c’était le job du RH. » Aujourd’hui, Boris consacre 20 à 25 % de son temps hebdo au recrutement — sourcing compris. Idem pour ses managers. Il mène lui-même les premiers entretiens, y compris en phase de sourcing, avec pour seul objectif : pitcher le contexte sans vendre du rêve.
« Je parle des erreurs, des limites de la boîte, de ce qu’on a corrigé. Je rends l’environnement lisible. Si le candidat reste, c’est qu’il a compris. »
Pas d’ATS. Pas de process industrialisé côté RH. En revanche : un GPT personnel, entraîné sur ses propres templates et feedbacks. Chaque entretien est enregistré (avec consentement), transcrit, résumé en note vocale, puis enrichi par GPT pour générer un retour clair et immédiat. Résultat : 20 minutes gagnées par entretien, et des feedbacks systématiquement envoyés aux candidats.
« Je veux que chaque personne qui sort de notre process ait une lecture claire sur ce qu’elle a bien fait — ou pas. Tu ne peux pas exiger du niveau si toi-même tu n’exécutes pas au niveau. Je rends mes feedbacks en 24h. Avec détail, franchise et utilité. Même un refus doit faire progresser le candidat.»
Définir et faire évoluer ses Success profiles, en conservant ses critères business en tête
Autre pilier du dispositif : la clarté sur les profils recherchés. Chaque poste est adossé à un “success profile” précis, construit sur les compétences clés attendues (pipeline generation, forecast accuracy, vente auprès de C-level…) et les critères comportementaux.
Chez CoachHub, les success profiles ne sont pas statiques. Ils sont définis par typologie de marché, par étape de croissance, et ajustés tous les trimestres. Pourquoi ? Parce que la vente a changé. « On ne veut plus de croissance à tout prix. On veut des deals sains, mieux stucturé, parler à des des déciionnaires plus haut placés. On veut un meilleur contrôle sur nos deals. Donc on est beaucoup plus attentif à tout ce qui est autour du mid-pick et de la vente de valeur »
Boris ne cherche plus des “bons profils”, mais des Sales capables d’exécuter dans un cadre où les attentes ont changé.
Les profils sont évalués sur trois axes :
- Les compétences métier nécessaires (maîtrise du forecast, rigueur dans la pipeline de vente, posture de vente et en call, maitrise du cycle de vente, niveau de discussion avec le C-level…)
- Les indicateurs de performance observables (autonomie, maîtrise des étapes, cohérence des résultats)
- Les critères comportementaux adaptés au stade de croissance actuel : coachabilité, esprit d’analyse, lucidité sur ses zones d’ombre
Tout est documenté, partagé, challengé. Et utilisé comme levier d’alignement collectif. Cette approche permet une évaluation objective. « On ne recrute plus à l’instinct. On évalue la capacité d’exécution, l’analyse, la précision dans les réponses. Un sales qui ne parle pas chiffres en entretien, pour moi c’est un red flag. »
“Les A-managers recrutent des A-players”
CoachHub recrute sans compromis. « Les bons profils, on ne les prend pas. On ne veut que des A-players. »
Pourquoi ? Parce que la moindre erreur a un coût managérial immédiat.
“Un manager qui ne sait pas recruter sera toujours tenté de baisser la barre. Et c’est comme ça qu’on passe d’A à B, puis à C.”
Exigence + transparence = faible churn
Le process est sélectif, mais clair. Tout est annoncé et transparent. Même les points faibles de la boîte sont partagés dès le premier call. « Notre réputation avait pris un coup en 2023. Je préfère prendre les devants, raconter les erreurs qu’on a faites, et expliquer ce qu’on a corrigé. »
Conséquence : moins d’erreurs, moins de churn, plus de cohérence culturelle, peu de surprises après onboarding. Et un message clair au marché : le process de recrutement reflète exactement ce que sera la collaboration. Feedback exigeant, documentation, transparence. Pas de survente, juste celle de la norme attendue.
Le mot de la fin en entretien : “Pourquoi je ne devrais pas t’embaucher ?”
C’est sa question signature en fin de process de recrutement, après le business case. Un test de self-awareness, de courage, et de capacité à penser comme un décideur.
Il veut voir :
- le niveau de self-reflection u candidat
- la capacité d’auto-analyse
- le courage de dire les vraies choses
- la compréhension de ce qu’attend un leader
“Si le candidat botte en touche ou me sort du bullshit, je sais qu’il ne survivra pas au management que je vais lui proposer.”
Les meilleurs profils répondent avec honnêteté, recul et stratégie. Les autres hésitent, enjolivent ou évitent.
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présenté chaque mois par Clément Martin
